Brabant begeleidt starters bovenschools
Nieuwe leraren aantrekken, dat wil iedereen. Maar hoe behoud je ze voor het onderwijs? Ook scholen in de Brabantse regio hebben te maken met leraren die al na een paar jaar uitstromen. ‘En dat is natuurlijk erg jammer, want deze mensen hebben juist voor het onderwijs gekozen! Om hun uitval te voorkomen zetten wij in op bovenschoolse begeleiding,’ zegt Anouk Keetels, projectleider RAP voor de klas (PO en SO in de regio Breda, Zundert en Oosterhout).
Veel leraren vinden oudergesprekken moeilijk
De 16 Brabantse schoolbesturen bleken de begeleiding van startende leraren nogal verschillend aan te pakken. Nu zijn er gezamenlijke lijnen uitgezet voor de 200 leraren die in hun eerste werkjaar begeleiding krijgen van speciaal opgeleide supervisoren buiten hun eigen school. Keetels: ‘Dat is echt nodig, want er komt veel op je af als je net voor de klas staat. Belangrijk voor starters is dat ze niet overbelast raken door hun enthousiasme. In het werk moet je ook leren om grenzen te stellen.’
Vaak moeite met oudergesprekken
Voor de tweede en derdejaars is er eveneens een bovenschools begeleidingsprogramma. ‘Sommige scholen hadden al begeleiders opgeleid. Zij hebben met elkaar een stevig inhoudelijk intervisietraject opgezet voor de startende leerkrachten verdeeld over 23 groepen. Wat leraren bijvoorbeeld moeilijk vinden zijn oudergesprekken. We bieden daarom – samen met het Vervangingsfonds – een training aan waarin we theorie en praktijk combineren, met bijvoorbeeld het oefenen van moeilijke oudergesprekken met acteurs. De leraren zijn daar erg positief over. Verder kunnen startende leraren een jaar lang gebruik maken van verschillende digitale cursussen via een online nascholingsplatform.’
Startende leraren meer tijd geven
Het voordeel van bovenschoolse begeleiding is volgens Keetels dat de startende leraren zien dat er verschillen in aanpak tussen scholen zijn. En omdat reflectie op het werk en de persoonlijke ontwikkeling onderdeel van de intervisie zijn, is het beter om dat niet met directe collega’s te doen. ‘De leraren zijn positief over de bovenschoolse begeleiding, zo blijkt uit een evaluatie.
Ze zien dat het wat oplevert. Sommigen ervaren wel dat het ‘iets erbij’ is. Daarom roepen we besturen op om leraren er echt tijd voor te geven.’
In het eerste jaar van de begeleiding moest het programma aangepast worden vanwege de coronamaatregelen. Keetels is blij dat leraren elkaar nu weer gewoon kunnen ontmoeten. ‘Aanpassen hoort nu eenmaal bij het onderwijs. Mijn tip is: blijf steeds evalueren dan kun je bijtijds de koers verleggen. En luister goed naar de leraren want het moet een dynamisch programma zijn.’
Regio Alphen e.o. vindt bij brandweer
nieuwe doelgroep
Nieuwe leraren aantrekken, dat wil iedereen. Maar waar vind je kansrijke doelgroepen? De tien schoolbesturen binnen RTC Cella hebben met directeur Charony Anthony iemand die buiten de gebaande paden kijkt.
Waarom zouden we brandweerlieden niet warm maken voor een baan in het onderwijs? Na 20 jaar moeten zij de dienst verlaten en op zoek naar ander werk. Charony Anthony opperde het plan om hen te benaderen drie jaar geleden en legde de contacten. ‘Het gaat om maatschappelijk sterk betrokken mensen die best interesse hebben in het onderwijs. In overleg met de veiligheidsregio zijn we gestart met een voortraject, waarin acht kandidaten met succes instaptoetsen voor de pabo hebben afgelegd. Ze volgen sinds vorig jaar de deeltijdpabo, lopen deels bij onze scholen en deels elders stage.
Stap af van vooroordelen
Creëren van kansen betekent ook dat je van je eigen vooroordelen moet afstappen, vindt zij. ‘Natuurlijk kunnen praktisch opgeleide mensen een hbo-opleiding volgen! Het is niet gemakkelijk maar als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn en ondersteuning krijgen om zelfstandig leren onder de knie te krijgen, dan lukt dat. Bedenk ook dat mensen die al jaren in een werkproces zitten, zich natuurlijk ontwikkeld hebben.
Mijn motto is: Het lijkt altijd onmogelijk totdat het gedaan wordt
Systeemfouten aanpakken
De scholen binnen RTC Cella hebben daarnaast een succesvol zij-instroomtraject opgezet. Ook daarvoor willen zij nieuwe doelgroepen aanboren – ondanks de concurrentie op de arbeidsmarkt. Hier belemmeren vooral systeemfouten die nieuwe instroom, aldus Charony. ‘Zo mag een student met een niet-erkend hbo-diploma op zak geen zij-instroomopleiding doen. Verder zijn er nauwelijks vrijstellingen voor mensen die een opleiding hebben afgerond in hetzelfde domein, zoals pedagogiek.
Iemand die mbo Sport en bewegen heeft gedaan en daarna een hbo-opleiding Sportmanagement zou een fantastische vakleerkracht bewegingsonderwijs kunnen zijn, maar daarvoor bestaat geen zij-instroomtraject.’
Charony pleit voor maatwerk en creativiteit om mensen te laten zien hoe intrigerend mooi het onderwijs is. ‘Ik heb hier een uitspraak van Nelson Mandela hangen: ‘Het lijkt altijd onmogelijk totdat het gedaan wordt’. Dat geldt ook voor het lerarentekort, wat mij betreft.’
Strategische personeelsplanning geeft Zeeland inzicht in tekorten
Nieuwe leraren aantrekken, dat wil iedereen. Maar hoe weet je precies welke tekorten voor welke functies zich wanneer zullen voordoen? In de regio Zeeland, waarbinnen grote verschillen zijn, biedt strategische personeelsplanning (SPP) meer inzicht. Programmamanager RAP Saskia Szarafinski vertelt wat dit de regio oplevert.
‘Met de juiste cijfers kun je gerichter wervingsacties inzetten’
Programmamanager van RAP Zeeland, Saskia Szarafinski, hoefde niet overtuigd te worden van het belang om beleid en activiteiten op de juiste cijfers te baseren. Toch kostte het moeite om de schoolbesturen in het po over te halen het scenariomodel van het Arbeidsmarktplatform PO te gebruiken voor strategische personeelsplanning. ‘Ze zagen op tegen de tijd die het in beslag neemt. Een paar scholen waren net bezig met een fusie, dus dat kwam niet goed uit. Toen hebben we vanuit het RAP-project aangeboden om het voortouw te nemen en de gegevens van de scholen te verwerken.’
Betere keuzes met harde cijfers
Zo lukte het toch om een goed beeld te krijgen van de personeelstekorten. Die lopen op tot 2026, daarna zet een lichte daling in. Szarafinski. ‘De harde cijfers helpen om vooruit te denken en te bepalen wanneer en waar je wervingsacties inzet, afhankelijk van het aantal vacatures. Want er blijken grote verschillen in de regio te zijn. Ook bij vragen van de media kun je preciezer aangeven hoe het ervoor staat.’
‘Het is belangrijk om schoolbesturen te overtuigen om mee te doen. Hoe? Door het gesprek aan te gaan en te laten zien dat het echt duidelijkheid en goede informatie oplevert om op te sturen. Dat komt ook omdat je samen afspreekt welke definities je hanteert. Verder helpen prognoses om beweging op de onderwijsarbeidsmarkt op gang te brengen. Voor de regionale aanpak zouden we meer kwalitatieve informatie willen hebben. Zodat we weten welke schoolleiders of leraren een nieuwe stap in hun carrière willen maken.’
Meer mensen kunnen een rol spelen in het onderwijs
Zeeland heeft de krapste arbeidsmarkt van Nederland: zal het lukken om genoeg leraren en schoolleiders aan te trekken? Szarafinski: ‘De uitspraak ‘It takes a village to raise a child’ zou het onderwijs ook moeten toepassen. Denk aan vakleerkrachten bewegingsonderwijs, voor kunst en cultuur of wereldoriëntatie, of vo-leraren die een rol in het basisonderwijs kunnen spelen. Dat vraagt een andere manier van organiseren. Ik ben er wel optimistisch over dat scholen die omslag kunnen maken. Zo kunnen we kinderen een rijke schooldag geven!’
Grip op personeelstekort met strategische personeelsplanning
Voor een succesvolle aanpak van het personeelstekort in het onderwijs is samenwerking en inzicht in de personeelsbehoefte nodig. Niet alleen op team-, vestiging-, of schoolniveau, maar juist ook op regionaal- en bestuursniveau. Strategische Personeelsplanning (SPP) geeft inzicht in het verwachte aantal leerlingen, de bijbehorende formatie en de bekostiging voor de komende jaren. Het (vernieuwde) Scenariomodel po is gratis te gebruiken.
Schiedam-Vlaardingen-
Maassluis begeleidt statushouders naar werk in het onderwijs
Nieuwe leraren aantrekken, dat is natuurlijk de bedoeling van de scholen binnen de RAP regio Schiedam-Vlaardingen-Maassluis. Om meer diversiteit in de onderwijsteams te krijgen richten zij zich op statushouders. Niet zo gemakkelijk te organiseren, maar toch de moeite waard, vindt Peter Jonkers, penvoerder van de RAP en directeur-bestuurder bij stichting Primo Schiedam.
Scholen in de regio Schiedam-Vlaardingen willen naast zij-instromers ook nieuwe doelgroepen aanboren die een afspiegeling zijn van de diverse leerlingpopulatie. ‘Daarom en vanuit een maatschappelijke verantwoordelijkheid zijn we een paar jaar geleden gestart om een groep statushouders (vluchtelingen met een verblijfsvergunning) te begeleiden naar een baan in het onderwijs’, zegt Peter Jonkers.
Nederlandse taal is vaak struikelblok
Stichting Vluchtelingenwerk hielp om de contacten te leggen. De kandidaten moesten een achtergrond in het onderwijs hebben en vrijstelling van sollicitatieplicht. Uiteindelijk gingen er in coronatijd twaalf mensen aan de slag. Het resultaat: een van hen werd onderwijsassistent, anderen vonden een baan of opleiding elders.
De scholen zijn nu met een tweede groep statushouders gestart. Zij krijgen twee dagdelen in de week Nederlandse les en daarnaast lopen ze stage op de verschillende scholen. Met een begeleider en taalmaatje werken ze aan hun vaardigheden. Als dit voortraject succesvol verloopt kunnen ze verder met de pabo of de opleiding voor onderwijsassistent.
‘Met een migratieachtergrond kun je leraar worden, dat is wat leerlingen zien’
Jonkers: ‘We hebben ervan geleerd dat betere selectie aan de voorkant en intensievere begeleiding nodig zijn. Zo blijkt de Nederlandse taal vaak een struikelblok. Verder is goed contact met de hogeschool essentieel; wij werken hierin samen met InHolland. Het vraagt al met al wel wat organisatiewerk, bijvoorbeeld om die vrijstelling van sollicitatieplicht te regelen. Inmiddels zijn ook andere scholen aangehaakt, buiten de RAP-regio en hebben we wat subsidiepotjes gevonden om de begeleiding te organiseren. Ik hoop dat er nu meer mensen uit deze doelgroep doorstromen naar een opleiding voor de klas.’
Positieve ervaring
Gemakkelijk is het niet, maar toch de moeite waard, vindt Jonkers: ‘Het heeft, hoe subtiel ook, effect op de leerlingen. Met een migratieachtergrond kun je leraar worden, dat is wat zij zien. Daarbij helpt het om beter contact met ouders te leggen, zeker als er taalproblemen zijn. Begrip voor elkaar is essentieel in een veelkleurige samenleving. Ook dat is belangrijk voor kinderen om op school te leren.’
Drenthe stimuleert schoolleiders bij professionele ontwikkeling
Er zijn niet alleen tekorten aan leraren, maar ook schoolleiders zijn steeds moeilijker te vinden. Belangrijk dat schoolbesturen maatwerk bieden aan hun schoolleiders zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen. Mochten ze dan toch kiezen voor een andere baan, is dat jammer. Als ze maar wel voor het onderwijs blijven kiezen, vindt Hilde Feijen, beleidsmedewerker HR bij Openbaar Primair Onderwijs Borger-Odoorn.
‘We moeten veel breder denken dan onze eigen organisatie’
Tot nog toe valt het mee met de tekorten aan schoolleiders, maar dat wil niet zeggen dat de elf basisscholen in de RAP regio Drenthe op hun lauweren kunnen rusten. Ook met dalende leerlingenaantallen (krimp) zijn er te weinig leraren en schoolleiders doordat velen met pensioen gaan. Wat moet je doen om schoolleiders te behouden? Dat is niet de juiste vraag, vindt Hilde Feijen van OPO Borger-Odoorn: ‘Van vasthouden groeit niemand. Je moet ervoor zorgen dat schoolleiders zich kunnen ontwikkelen en kunnen ontdekken waar hun ambitie ligt. Ook al kan de consequentie zijn dat ze overstappen naar een andere school. Daar moeten we niet krampachtig over doen.’
Samenwerking en maatwerk
Hoe zorg je als werkgever voor die professionele ontwikkeling? In gesprek gaan met schoolleiders, kijken wat zij nodig hebben om hun ambitie te bereiken en om duurzaam inzetbaar te zijn. Dat zijn volgens Feijen de uitgangspunten waarvoor schoolbesturen onderling ook moeten samenwerken. ‘Maatwerk is belangrijk. Neem een schoolleider die een auditopleiding doet. Dat kan interessant zijn voor een collega-bestuur dat juist een audit wil afnemen. Of een leraar die de opleiding voor schoolleider volgt, terwijl er geen vacature openstaat binnen de eigen school. Dan kun je zo iemand goed begeleiden naar een openstaande functie bij een ander bestuur. We moeten veel breder denken dan onze eigen organisatie.’
Goed werkgeverschap zorgt voor nieuwe instroom
Feijen is ervan overtuigd dat scholen gebaat zijn bij integraal schoolleiderschap: schoolleiders die verschillende managementrollen flexibel kunnen vervullen. ‘Met de juiste begeleiding kunnen schoolleiders zich daarin ontwikkelen. De RAP helpt om elkaar op dit soort onderwerpen te vinden en samen te werken. Als je op die manier goed werkgeverschap laat zien, levert dat positieve mond-tot-mondreclame op. Als sector hebben we goede arbeidsvoorwaarden en dat moeten we niet vergeten uit te dragen. Het maakt ons interessant voor nieuwe instroom.’